Nu toți angajatorii care vor să renunțe la un angajat aleg să îi spună direct că nu mai au nevoie de el. Unii preferă o strategie mult mai subtilă: îi schimbă treptat responsabilitățile, îl exclud din proiectele importante sau îi fac viața tot mai dificilă la serviciu, în speranța că va decide singur să plece. Fenomenul este cunoscut sub numele de „quiet firing” sau „concediere tăcută” și poate fi dificil de identificat, mai ales în primele etape.
„Quiet firing”, tradus prin „concediere tăcută”, descrie o practică prin care angajatorul încearcă să determine un salariat să demisioneze, fără să îl concedieze oficial. În loc să îi comunice direct că nu mai dorește să continue colaborarea, începe să îi schimbe condițiile de lucru într-un mod care îl face să se simtă tot mai inconfortabil.
Spre deosebire de o concediere obișnuită, în care angajatul este informat oficial că își pierde locul de muncă, în acest caz schimbările apar treptat. Persoana continuă să meargă la serviciu, dar observă că nu mai primește proiecte importante, că responsabilitățile îi sunt reduse sau că nu mai este luată în calcul atunci când apar oportunități de promovare, potrivit PBS.org.
Termenul a devenit tot mai cunoscut în aceeași perioadă în care a început să fie discutat și fenomenul „quiet quitting”. Acesta din urmă se referă la angajații care aleg să își facă strict atribuțiile prevăzute în fișa postului, fără să mai accepte sarcini suplimentare sau responsabilități care nu le revin.
Cele două fenomene nu trebuie însă confundate. În plus, nu orice situație în care un angajat este marginalizat sau nu mai primește suficient sprijin înseamnă că angajatorul încearcă în mod intenționat să îl determine să plece. Uneori, cauza este pur și simplu modul defectuos în care este condusă echipa. Un manager care nu comunică suficient, nu oferă sprijin și nu discută cu oamenii despre activitatea lor poate crea același sentiment de excludere. În timp, angajatul ajunge să simtă că nu mai contează în companie și că nu are perspective de dezvoltare, ceea ce îl poate determina să caute un alt loc de muncă.
Care sunt semnele că angajatorul încearcă să te facă să pleci
De cele mai multe ori, concedierea tăcută nu începe printr-o schimbare radicală, ci printr-o serie de lucruri aparent neînsemnate. Unul dintre primele semnale poate fi faptul că nu mai ești invitat la ședințele importante, deși înainte participai în mod regulat. Treptat, nu mai primești anumite informații, iar deciziile care au legătură directă cu activitatea ta sunt luate fără să ți se mai ceară părerea.
Un alt indiciu este reducerea responsabilităților. Proiectele interesante sunt încredințate altor colegi, în timp ce tu rămâi cu aceleași sarcini repetitive, care nu îți mai oferă prea multe oportunități de învățare sau dezvoltare. Uneori, compania poate chiar să angajeze o persoană care ajunge să facă aproape aceeași muncă precum tine, fără să îți explice ce se va întâmpla cu postul tău.
Și lipsa perspectivelor profesionale poate ridica semne de întrebare. Promovările întârzie sau nu mai apar deloc, cererile de mărire salarială sunt respinse în mod repetat, iar explicațiile lipsesc. În alte cazuri, managerul evită discuțiile despre performanța ta sau îți face reproșuri, fără să îți spună concret ce ar trebui să îmbunătățești.
Există însă și situația inversă. În loc să îți reducă atribuțiile, superiorul începe să îți dea tot mai mult de lucru, stabilește termene foarte greu de respectat sau îți impune obiective nerealiste. Rezultatul poate fi același: ajungi permanent stresat, obosit și nemulțumit de locul de muncă.
Schimbarea atitudinii managerului este un alt semnal la care merită să fii atent. Dacă înainte comunica deschis cu tine, iar acum evită întâlnirile, răspunde tot mai greu la mesaje și nu îți mai oferă feedback, este posibil ca relația profesională să se fi deteriorat. La fel, promisiunile repetate de promovare care sunt amânate fără explicații sau lipsa oportunităților de a participa la cursuri de pregătire pot indica faptul că dezvoltarea ta profesională nu mai reprezintă o prioritate pentru companie.
Totuși, niciunul dintre aceste semne, luat separat, nu dovedește că angajatorul încearcă să te determine să demisionezi. Un proiect pierdut sau o ședință la care nu ai fost invitat pot avea explicații perfect normale. Situația devine îngrijorătoare atunci când schimbările se repetă, te afectează în mod special pe tine și nimeni nu îți oferă lămuriri concrete.
De ce recurg angajatorii la concedierea tăcută și cum se deosebește de restructurare
Există mai multe motive pentru care un angajator ar putea prefera să determine un salariat să plece singur, în loc să îi comunice oficial că vrea să încheie contractul de muncă.
Unul dintre ele este legat de costurile și procedurile unei concedieri. În funcție de țară, de legislație și de contractul individual de muncă, angajatorul poate fi obligat să respecte anumite formalități, să justifice decizia sau să plătească despăgubiri. Atunci când angajatul își depune singur demisia, compania poate evita unele dintre aceste obligații, acolo unde legislația permite acest lucru.
Există și manageri care preferă să evite discuțiile incomode. Nu toată lumea este pregătită să îi spună direct unui angajat că nu este mulțumită de activitatea lui sau că nu mai dorește să continue colaborarea. În loc să discute deschis problemele și să îi ofere posibilitatea de a-și îmbunătăți performanța, managerul poate alege să îl implice tot mai puțin în activitatea echipei, sperând că acesta va înțelege mesajul și va pleca din proprie inițiativă.
Concedierea tăcută poate apărea și în perioadele dificile pentru o companie, atunci când aceasta urmărește să reducă numărul angajaților, dar evită să anunțe oficial disponibilizări. În asemenea situații, plecarea voluntară a unor salariați poate părea o soluție mai simplă.
Pe de altă parte, nu toate aceste comportamente sunt rezultatul unui plan intenționat. Unii manageri nu știu să organizeze eficient o echipă, nu oferă feedback și nu se preocupă de dezvoltarea profesională a angajaților. Chiar dacă nu urmăresc în mod deliberat să îi determine să plece, efectul poate fi asemănător: oamenii se simt neapreciați, își pierd motivația și ajung să își caute un alt loc de muncă.
Este importantă și diferența dintre „quiet firing”, restructurare și o concediere propriu-zisă. În cazul unei concedieri obișnuite, angajatorul decide oficial încetarea contractului de muncă și trebuie să respecte regulile și procedurile prevăzute de lege. Motivele pot ține de situația economică a companiei sau de activitatea angajatului, iar drepturile acestuia depind de legislația aplicabilă și de motivul concedierii.
Restructurarea presupune schimbarea modului în care funcționează compania. Firma poate desființa anumite posturi, reorganiza departamentele, redistribui responsabilitățile sau reduce numărul de angajați. O astfel de reorganizare nu înseamnă însă automat că vor exista și concedieri.
În cazul concedierii tăcute, angajatorul nu anunță oficial că vrea să renunțe la un anumit salariat, ci poate crea treptat un mediu de lucru atât de neplăcut încât acesta să ajungă să demisioneze. Uneori, chiar și o reorganizare poate fi folosită ca pretext pentru a pune presiune asupra unor angajați. Diferența este că o restructurare reală urmărește schimbarea modului de organizare a firmei, în timp ce concedierea tăcută are ca efect sau ca scop determinarea plecării unui anumit salariat, fără o concediere directă.
Ce poți face dacă bănuiești că ești victima unei concedieri tăcute
Dacă ai impresia că angajatorul încearcă să te determine să pleci, primul lucru pe care ar trebui să îl faci este să nu iei o decizie pripită. Faptul că nu mai primești anumite proiecte sau că relația cu managerul s-a schimbat nu înseamnă automat că acesta vrea să renunțe la tine.
O discuție directă poate clarifica multe dintre aceste situații. Întreabă-ți superiorul de ce ți-au fost schimbate responsabilitățile, ce așteptări are de la tine și dacă mai există posibilități reale de promovare sau de dezvoltare în companie. Dacă există nemulțumiri legate de activitatea ta, cere exemple concrete și explicații despre ceea ce ar trebui să îmbunătățești, recomandă Fastcompany.com.
Este important să primești răspunsuri clare, nu doar promisiuni sau explicații vagi. În paralel, păstrează o evidență a schimbărilor neobișnuite care apar la serviciu. Salvează mesajele și comunicările importante, evaluările profesionale și informațiile despre modificarea responsabilităților, având grijă să respecți regulile de confidențialitate ale companiei. Aceste documente te pot ajuta să înțelegi mai bine ce se întâmplă și pot reprezenta dovezi în cazul în care apar probleme.
Dacă situația nu se îmbunătățește, poți discuta cu reprezentanții departamentului de resurse umane sau cu cei ai angajaților. Atunci când ai motive să crezi că îți sunt încălcate drepturile, este indicat să ceri și sfatul unui specialist în legislația muncii.
Mai ales dacă managerul începe să îți sugereze să îți dai demisia, nu te lăsa presat să iei o decizie pe loc. Înainte de a semna documente sau de a renunța la locul de muncă, informează-te cu privire la drepturile tale și la consecințele încetării contractului. În același timp, poți începe să analizezi și alte oportunități profesionale, fără să fii obligat să pleci imediat din compania în care lucrezi.
This site uses Titan Security to reduce spam. Learn how your comment data is processed .